Как рекрутеры узнают правду о кандидатах? Проективные вопросы

Вы подготовились к собеседованию, продумали варианты ответов на 9 самых коварных вопросов и знаете 8 способов одолеть эйчара, решившего применить приемы стрессового интервью. Однако менеджеры по персоналу прекрасно осведомлены о вашей подготовке и к чудесам самопрезентации во многом равнодушны. 

Увидев перед собой кандидата, «приятного во всех отношениях», они стремятся сорвать с него «социально-желательную» маску. Так среди обычных вопросов (к примеру, «Почему вы так долго не можете найти работу?») появляются проективные.

Они представляют собой облегченный вариант «глубоких» проективных методик, в основе которых лежит склонность человека переносить (проецировать) свой жизненный опыт и представления на других для того, чтобы объяснить их действия. Например, отвечая на проективный вопрос «Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?» человек представит модель успеха, которая актуальна для него самого. А поскольку вопрос не направлен лично на него, отвечать он будет более открыто.

Проективные вопросы задаются в быстром темпе, отвечать предлагается то, что первым пришло на ум. В случае «общих» ответов вам зададут уточняющие вопросы или повторят вопрос еще раз, слегка изменив формулировку. «Просчитать» такие вопросы и заранее подготовить ответы очень сложно — за это их и любят менеджеры по персоналу.

Примеры проективных вопросов

Причина увольнения. Практически все кандидаты заранее готовят ответ на вопрос о причине увольнения с предыдущего места работы. При этом «обтекаемые» формулировки, которыми они пользуются, часто не отражают действительного положения вещей.

К примеру, на «прямой» вопрос о причинах увольнения кандидат отвечает: «Я разработал и внедрил методику учета, теперь деятельность ведется в электронном виде каждым подразделением самостоятельно. У нашей организации нет других аналогичных проектов, поэтому у меня нет возможности профессионального развития».

Это довольно популярный ответ, и менеджер по персоналу обязательно попытается узнать правду, используя проективные вопросы. Например: «Как часто увольняются люди из вашей компании?», «Как вы думаете, что может являться причиной их увольнения?» Каждый кандидат (допустим, их два) даст ответ исходя из собственного опыта.

Первый кандидат: «Директор самодур — не уважает сотрудников, может наорать. Вот многие и увольняются». — Уточняющий вопрос эйчара: «А как бы вы поступили, если бы с вами произошла такая ситуация?» — Ответ: «Да он мне еще хуже говорил. Он вообще так на людей смотрит — работать невозможно!» Можно предположить, что истинная причина ухода первого кандидата — конфликт на работе, возможно из-за повышенной эмоциональности кандидата.

Второй кандидат: «Сложилась не самая комфортная корпоративная атмосфера, и те, кому она не подходит, увольняются. Не всем привычно решать рабочие вопросы на повышенных тонах. Кроме того, некоторым мешает частая смена решений руководителя, нестабильность его эмоций». — Уточняющий вопрос эйчара: «Ну а лично вы с этим сталкивались?» — Ответ: «Мне удавалось выработать и провести рациональные решения». Этот ответ позволяет предположить, что кандидат человек сдержанный, умеет корректно разрешать спорные ситуации на работе.

Работа с клиентами. Задавая проективный вопрос «Какой клиент является наиболее проблемным для компании?» эйчар пытается понять, с какими проблемами в работе с клиентами сталкивается кандидат, какие спорные ситуации складывались в процессе работы с клиентами, и определить, насколько приемлемо это для компании.

Например, кандидат отвечает: «Наибольшая проблема — это когда клиент сам не знает, что ему нужно».

Если в обязанности нанимаемого сотрудника входит задача формирования потребности клиента, профессиональные консультации, то стоит серьезно подумать, подходит ли компании данный кандидат.

Если же в его задачи входит только предоставление информации о наличии товаров в магазине тем клиентам, которые сами обратились в компанию, то такой ответ можно расценить как нейтральный.

Проверка на честность. Выясняя мотивы честного поступка и поведения, менеджер по подбору персонала может поинтересоваться: «Почему в одних организациях люди воруют, а в других — нет?» Примеры вариантов ответов на этот вопрос их интерпретации приводит Светлана Иванова в своей книге «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час».

Первый кандидат: «Потому что в одном случае люди работают как бы на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет». (Позитивная мотивация честности, для человека важно общее дело, команда.)

Второй кандидат: «Платить надо достаточно». (Оправдание нечестности желанием больше зарабатывать. При получении подобного ответа стоит внимательно оценить честность кандидата, попытаться «прощупать» его другими способами. По сути дела, кандидат вполне допускает, что если оплата субъективно не удовлетворяет сотрудника, то можно воровать или работать налево.)

Третий кандидат: «Где-то просто нечего украсть». (Аналогично предыдущей ситуации: нечестность допускается, если она возможна с практической точки зрения. Так же, как и в предыдущем случае, требует дополнительной проверки.)

Четвертый кандидат: «Это зависит от отбора людей: есть люди честные, их и надо брать на работу». (Позитивный ответ, если в организации культивируется честность и отбор персонала идет, в частности, по этому критерию. В этом ответе нет субъективных оправданий нечестности: все зависит от того, какой человек.)

Вне зависимости от того, на какую позицию вы претендуете, будьте готовы услышать проективные вопросы, проясняющие вашу позицию в том, что касается мотивации, ценностей, лояльности, конфликтов, общения с людьми, тандема «руководитель — сотрудник». Отвечая на них, следите за эмоциями — им менеджеры по персоналу придают едва ли не большее значение, чем фактам.

«Правильных» или «неправильных» ответов на проективные вопросы не существует, отмечают эйчары. Есть те, которые соответствуют принципам компании, ее корпоративной культуре и реальным возможностям, и наоборот.