Директор по персоналу (HR-директор)

Модуль 1. Современные технологии поиска и подбора персонала.

1. Методы планирования численности персонала.

• Чем определяется потребность в различных категориях персонала?

• Как спрогнозировать будущие потребности в персонале?

• Задачи планирования человеческих ресурсов.

• Процесс планирования человеческих ресурсов.

• Методы оценки будущих потребностей в человеческих ресурсах.

2. Составление профиля должности.

• Какие профессиональные знания и навыки необходимы, чтобы справиться с задачами на данной должности?

• Какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы справиться с задачами на данной должности?

• Матрица знаний, навыков, личностных знаний кандидата.

• Работа с заказчиком (руководителем) по составлению профиля должности.

3. Подбор персонала.

• Где искать кандидатов?

• Почему одни объявления «работают», а другие – нет?

• Источники кандидатов.

• Анализ рынка рабочей силы.

• Методы поиска кандидатов.

• Правила составления объявлений о вакансиях.

4. Телефонное интервью.

• Каковы цели телефонного интервью?

• Почему кандидаты не «доходят» до собеседования? Что можно и что нельзя сообщать кандидату по телефону?

• Цели и продолжительность телефонного интервью.

• «Трудные» вопросы кандидатов по телефону?

5. Анализ анкет и резюме.

• Можно ли на основании резюме оценить кандидата?

• Как «читать» анкеты и резюме кандидатов? Какую информацию мы можем извлечь из анкеты и резюме?

• Принципы анализа информации в анкете и резюме.

• Работа с информацией о соискателях: сбор информации, уточнение, анализ данных.

6. Собеседование. Виды собеседований. Структура собеседования.

• Как за минимальное время получить максимум достоверной информации о кандидате? Какие вопросы надо задать кандидату? Какие вопросы НЕЛЬЗЯ задавать кандидату? Какие инструменты кроме вопросов можно использовать на собеседовании, чтобы получать достоверную информацию о кандидате?

• Подготовка к проведению собеседования.

• Определение целей и задач собеседования.

• Уточнение потребностей заказчика (руководителя).

• Описание вакансии, заявка на вакансию, определение ЗУН и компетенций.

• Построение графического профиля «идеального сотрудника».

• Выбор процедур оценки компетенций для собеседования и вне его.

• Ключевые моменты анализа резюме кандидата.

• Определение «потенциала развития» и «проблемных зон» кандидата.

• Правила проведения собеседования.

• Субъективность оценки кандидата

• Правила проведения телефонного собеседования

• Формы и приёмы проведения телефонного собеседования

• Правила назначения личного собеседования

• Экспресс-оценка резюме.

• Основные этапы и структура проведения интервью.

• Алгоритм проведения собеседования.

• Этапы собеседования.

• Установление контакта.

• Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные).

• Диагностика по составляющим: профессиональные знания, результаты деятельности на предыдущих местах работы, соответствие корпоративным ценностям и необходимым для должности компетенциям, мотивация.

• Ошибки восприятия кандидатов.

• Проверка истинности предоставленных кандидатом фактом на основе рационального анализа предыдущей деятельности кандидатов.

• Эффективные методы собеседования.

• Метод case-интервью и case study (типы, варианты).

• Методика PARLA (оценка обучаемости, системности, гибкости поведения, анализа совершённых ошибок, способности к развитию).

• Метод проективных вопросов (мотивация, ценности, ответственности, лояльности).

• Методики провокативного интервью.

• Карта мотиваторов (фокусных должностей компании).

• Особенности оценки мотивации кандидата при приёме на работ.

• LAB - метапрограммный профиль.

• «МЕТАПРОГРАММЫ» моделирование потенциального поведения людей с помощью полученных результатов:

• Тип референции.

• Стремление - избегание.

• Процесс - результат.

• Процедуры - возможности.

• Сходство - различие.

• Активность - рефлективность.

• Одиночка - менеджер - командный игрок.

• Содержание - окружение.

• Лингвистический анализ речи.

• Принятие решения по кандидатам.

• Резюме информации по ключевым точкам собеседования.

• Формирование матрицы для принятия решения.

• Аргументация для принятия решения руководителем.

• Мотивационное собеседование с кандидатом.

7. Документооборот.

• Какие документы помогут повысить качество отбора персонала? Как разработать эти документы? Кто их должен разрабатывать и заполнять?

• Профиль должности.

• Должностная инструкция.

• Анкета кандидата.

• Положение об отборе персонала.

• Дополнительные документы.

8. Критерии эффективности подбора персонала.

• Как оценить эффективность работы по подбору персонала? Каковы риски некачественного подбора персонала?

• Количественные критерии.

• Качественные критерии.

• Распределение ответственности за качественный отбор персонала.

• Риски, связанные с некачественным подбором персонала.

Модуль 2. Адаптация персонала. Организация системы обучения и наставничества.

1. Управление системой адаптацией - особенности каждого этапа.

• Адаптация на различных стадиях развития компании.

• Адаптационный период и испытательный срок.

• Адаптация в условиях внутрифирменных перемен.

• Анализ текущей ситуации.

• Определение процедур адаптации.

• Внедрение адаптационных процедур.

• Контроль и анализ эффективности.

• Психофизиологическая, социально-психологическая, профессиональная и организационная адаптация.

• Структура и этапы процесса адаптации.

• Разработка единых стандартов процедуры оценки новых сотрудников.

• Особенности адаптации различных категорий сотрудников.

2. Участники адаптационной системы - их роль и зоны ответственности.

• Функции руководителя HR-службы, руководителя, наставника.

• Введение в организацию, в подразделение, должность.

• Стили наставничества. Какой стиль выбрать: преимущества и недостатки.

• Обратная связь, как фундамент успешной адаптации сотрудника.

• Ориентационная программа.

• Индивидуальная программа обучения.

• Книга сотрудника.

• PR мероприятия.

• Индивидуальные задания.

3. Оценка эффективности системы адаптации.

• Наиболее распространенные методы оценки адаптации.

• Оценки эффективности обучения в период адаптации.

• Факторы, влияющие на успешность адаптации.

• Признаки дезадаптации сотрудника и принятие коррекционных мер.

4. Наставничество как функция руководителя.

• Наставничество как новый стиль управления: наращивание потенциала сотрудников вместо «сверхусилий».

• Преимущества наставничества для основных участников процесса – руководителя, сотрудника и компании.

• Возможности руководителя для развития потенциала своих сотрудников (планерка/совещание, мотивирующая беседа, полевое обучение).

• Ключевые компетенции наставника.

5. Алгоритм обучения сотрудников.

• Что заставляет сотрудника изменяться? Почему опыт не всегда учит? Почему не всякое обучение дает реальные изменения в практике работы сотрудников?

• Законы эффективного обучения.

• Модели обучения в зависимости от типа сотрудника. С каким сотрудником нужно начинать с теории, а с каким – с практики?

• Диагностика потребности в обучении. Почему навыки не всегда приносят результаты? почему сотрудники не всегда применяют лучшие практики в своей работе?

• Интервью по результатам продаж как метод выявление потребности в обучении.

• Структурированное наблюдение, ролевая игра, тестирование как методы формирования потребности в обучении. Правила составления чек-листов.

• Виды обратной связи: оценочная и безоценочная.

• Правила безоценочной обратной связи.

• Использование обратной связи для формирования потребности в развитии у сотрудника.

6. Методы обучения. Возможности и ограничения каждого из методов, правила проведения.

• Мастер-класс.

• Инструктаж.

• Упражнение.

• Ролевая игра.

• Решение кейсов.

• Типы профессиональной мотивации сотрудников. Как мотивировать сотрудников к повышению результативности?

• Мотивационная карта сотрудника как инструмент управления развитием компетенций специалиста.

• Технология мотивационной беседы для диагностики профессиональной мотивации.

• Технология трансформации ожиданий сотрудника в развивающие цели.

• Наставничество со "сложными" сотрудниками.

Модуль 3. Построение системы мотивации и вознаграждения. Грейдирование, вознаграждение по результатам, нематериальная мотивация, KPI

1. Принципы разработки системы материального стимулирования.

• Обзор современных теорий трудовой мотивации.

• Причины демотивации сотрудников.

• Что такое справедливое вознаграждение, понятие совокупного дохода и что в него входит.

• Материальная и нематериальная мотивация.

• Соблюдение баланса интересов работодателя и работника: Ограничения со стороны сотрудника. Ограничения со стороны руководства компании.

• Алгоритм разработки и внедрения системы стимулирования.

• Система оценки стоимости специалистов на рынке труда: Интегрированный подход. Факторный подход (Система грейдов).

• Индивидуальное и командное стимулирование.

2. Формирование постоянной части заработной платы.

• Разработка системы окладов на основе грейдов.

• Основные этапы процесса разработки системы окладов: Описание рабочих мест. Выбор факторов оценки должностей. Структуризация и оценка факторов по значимости. Разработка балльно – факторной матрицы. Оценка должностей, грейдирование. Формирование структуры и величины окладов.

3. Разработка системы премирования.

• Зависимость премирования от выполнения целей: компании, отдела, сотрудника. Определение ключевых показателей эффективности (KPIs).

• Переменная часть заработной платы: цели, принципы формирования. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников.

• Разработка системы целевых и оценочных показателей для различных групп персонала.

• Премирование по индивидуальным и командным результатам.

• Система сбалансированных показателей.

• Система депремирования: достоинства и недостатки. Практика применения штрафных материальных санкций.

• Соотношений переменной и постоянной части оплаты труда.

• Разработка Положения об оплате и премировании персонала.

• Методики, применяемые для разработки системы мотивации персонала: Технология «управление по целям» - МВО. Индивидуальные показатели работы – KPI. Измерение по Вайцману – плановые показатели.

• Разработка социальных программ для персонала.

• Типичные ошибки в разработке системы мотивации.