Какие изменения в управление командой необходимо внести, чтобы достигнуть поставленных стратегических целей в условиях стремительно изменяющейся экономики России. Ответ дает модель Коттера.

Модель Коттера и управление изменениями: вопросы, цель, задачи

Модель изменений Джона Коттера (далее – модель Коттера)— это методика, состоящая из 8 шагов управления изменениями в организации, которая служит пошаговой инструкцией для успешного внедрения изменений в компании, минимизации сопротивления им со стороны сотрудников и достижения устойчивых результатов.

Цель модели — обеспечить плавный переход бизнеса к новому состоянию.

Задачи управления изменениями – минимизировать сопротивление сотрудников и органично вписать грядущие изменения во внутреннюю жизнь компании.

Модель изменения управлениями Коттера помогает решить следующие вопросы:

• формирует пул управленцев, которые контролируют изменения, коалицию лидеров;
• создает ощущение срочности изменений – это помогает замотивировать персонал к осуществлению новых действий;
• позволяет снизить сопротивление сотрудников изменениям;
• определяет видение и стратегию изменений;
• закрепляет новые подходы в корпоративной культуре.

Управление изменениями – это 8 успешных шагов

Шаги к успешному внедрению изменений по Коттеру:

1. Создать ощущение дефицита времени.
2. Сформировать пул лидеров изменений.
3. Формирование стратегического плана изменений.
4. Донесение информации до сотрудников.
5. Ликвидация препятствий.
6. Демонстрация быстрых успехов.
7. Поддержка и развитие нововведений.
8. Закрепление изменений в корпоративной культуре.

Модель Коттера по праву признана одним из самых популярных работающих инструментов управления изменениями (change management), она успешно применяется в различных направлениях предпринимательской деятельности.

Эффективность использования модели изменений Коттера обуславливается тем, что каждый этап в ее реализации учитывает психологические и организационные аспекты грядущих перемен и позволяет команде адаптироваться к ним.

Рассмотрим, в чем смысл каждого шага изменения системы управления по Коттеру и какие могут быть допущены ошибки.

Шаг 1. Создание ощущения дефицита времени

Задача на этом этапе – убедить команду, что старые методы больше не работают и откладывать изменения попросту нельзя.

Риск на первом этапе управления изменениями – потеря ключевых специалистов, которые, не понимая ценности изменений, попросту уйдут туда, где им комфортнее выполнять привычные обязанности.

Задача этого этапа – собрать команду энергичных и влиятельных в коллективе сотрудников, которые не только принимают идею изменений, но и готовы возглавить этот процесс.

Причем важно привлекать к этому шагу не только и не столько топ-менеджеров, а менеджеров среднего звена и неформальных (эмоциональных) лидеров отделов, которые способны повлиять на мнение большинства.

Важно, чтобы у пула лидеров изменений имелся вес в глазах коллег, а их мнению выражали доверие.

Типичная ошибка здесь – назначение лидеров развития без учета их личных качеств и реального влияния на команду.

Шаг 3. Формирование стратегического плана изменений

Задача этого шага – сформулировать чёткое, всем понятное и вдохновляющее видение будущего компании, а также конкретные стратегические шаги, как этого будущего достигнуть.

Важно, чтобы план был реалистичным и вызывал положительный эмоциональный отклик персонала.

Типичная ошибка руководства – неясное или плохо сформулированное видение перспектив компании, которое вызывает путаницу и сопротивление.

Шаг 4. Донесение информации до сотрудников

Задача на данном этапе – перманентное информирование сотрудников компании о целях и преимуществах грядущих перемен. При этом нужно использовать все возможные каналы: совещания, рассылки, внутренние порталы, мессенджеры, корпоративную газету и прочее.

Важно вовлекать персонал в активное обсуждение перспектив, принимать предложения, прислушиваться к мнению коллектива.

Типичная ошибка – минимум взаимодействия с сотрудниками по вопросу изменений, что порождает слухи и недоверие.

Шаг 5. Ликвидация препятствий

Задача этого этапа – выявить имеющиеся на пути к достижению целей препятствия, найти сложности и ликвидировать их. В числе проблемных моментов чаще всего выступают устаревшие производственные процессы, недостаток ресурсов, а также сопротивление изменениям со стороны топ-персонала.

На данном этапе важно поднять все должностные инструкции и проанализировать существующую организационную структуру предприятия, чтобы выявить все «слабые звенья», препятствующие или противоречащие стратегическому плану развития. Немаловажно не просто изъять то, что не работает или мешает внедрять изменения, но и дать сотрудникам новые инструменты, помогающие им адаптироваться к новой политике компании.

Типичной ошибкой на этом этапе становится игнорирование объективных сложностей и препятствий на пути достижения цели.

Шаг 6. Демонстрация быстрых успехов

Задача – за первые полгода достигнуть первых существенных результатов, которые можно продемонстрировать команде как достижение, полученное благодаря внедрению изменений.

Для достижения этого необходимо выделить в главное цели подцели, которые достигаются в промежуточные этапы. Каждое достижение необходимо отметить и выделить особо отличившихся сотрудников публично.

Типичная ошибка здесь – объявление о достижении успеха заранее. Нельзя говорить о том, что еще не сделано, в прошедшем времени, иначе команда расслабится.

Шаг 7. Поддержка и развитие нововведений.

Задача – использовать каждый промежуточный успешный результат для дальнейшего продвижения и масштабирования нововведений, отказываясь от того, что не работает.

На данном этапе возможны структурные и кадровые изменения в организации, вызванные новыми потребностями, которые уже сформировались в течение первых 6 месяцев.

Типичная ошибка здесь – приостановление активных действий после первых успехов. Останавливаться на достигнутых промежуточных целях нельзя.

Шаг 8. Закрепление изменений в корпоративной культуре

Задача – вписать новые модели поведения и ценности, полученные на первые месяцы изменений, в повседневную работу сотрудников. Сделать их частью корпоративной культуры и этики. На данном этапе обязательно демонстрировать связь между внедрением новых подходов и достигнутыми результатами.

Не стоит забывать и о мотивации сотрудников, поэтому включите, изучив положительный опыт, добавьте новые в системы оценки и поощрения сотрудников в систему вознаграждения компании.

Закрепляя изменения, важно контролировать настроение пула лидеров: все они должны по-прежнему поддерживать ваш стратегический курс.

Обучение для руководителей в области управления изменениями

Модель Джона Коттера является лишь одним из «секретов» управления изменениями в сфере бизнеса, которым необходимо владеть каждому руководителю. Изучить основные теории и модели управления изменениями в компании, научиться применять методы диагностики готовности персонала к грядущим переменам, а также технологии коммуникации и вовлечения сотрудников в процесс изменений ваш поможет наш обучающий курс по программе управления изменениями.

Он рассчитан на руководителей высшего звена, владельцев и директоров компаний, HR-специалистов, менеджеров проектов и иных сотрудников, которые привлечены к трансформационным процессам организации.

В условиях динамично меняющейся экономики России умение вовремя адаптировать компанию к новым условиям рынка и планомерно внедрить изменения в бизнес так, чтобы они принесли видимые результаты, а не развалили то, что было, становится одним из ключевых навыков для руководящего персонала.

Наш курс поможет вам освоить инструменты адаптации к стратегическим нововведениям и минимизировать сопротивление сотрудников, неизбежно возникающие при любом изменении в жизни компании.

Оцените, насколько была полезна эта статья?

0

0 оценок

Отправить

• Скопировать ссылку
• Отправить на почту
• Отправить в Telegram
• Отправить в WhatsApp
• Отправить во ВКонтакте

Другие статьи

Как российским компаниям работать с промышленным Китаем?

Осенью участники бизнес-миссии СнабТех'26 отправятся в Шанхай — один из крупнейших мировых центров промышленности, а...

Читать статью

Антикризисные меры для предприятий сервиса

Современные экономические условия требуют от бизнеса гибкости и эффективных антикризисных решений. Особенно уязвимы ...

Читать статью

Как стать профессиональным PR-менеджером: ключевые навыки и значение специализированных курсов

PR (public relations) — это не просто коммуникации с внешним миром, а искусство создания и поддержания положительного им...

Читать статью